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 인터넷 기사 전문 – https://www.mk.co.kr/opinion/contributors/view/2019/04/221774/

“인류의 역사는 도전과 응전의 역사이다.” 아널드 토인비의 말이다. 인류 역사에 거대한 변화가 시작되면 메가 트렌드가 일어난다. 역사의 도전이다.

메가 트렌드에 잘 적응한 민족들은 번영하고 인류문명에 기여해 왔다. 응전의 역사이다. “사고방식이 바뀌면 운명이 바뀐다.” JAL 회생의 기적을 이끈 이나모리 가즈오 교세라 회장의 말이다. 메가 트렌드를 열린 마음으로 받아들이고 긍정 마인드로 앞장서는 것은 조직원들의 태도에 달려 있고 태도는 그들의 생각에 달려 있다. 조직원들의 사고방식을 결정하는 것은 조직문화이고 이는 최고지도자의 리더십에 달려 있다.

산업혁명으로 메가 트렌드 파도가 밀려왔을 때 쇄국정책으로 변화를 거부한 조선은 멸망하고 메이지유신으로 리더십을 바꾸고 신사유람단을 조직해 변화 리더를 양성한 일본은 세계 경제대국으로 우뚝 섰다. 21세기에 들어와 제4차 산업혁명으로 더욱 거대한 메가 트렌드가 국가 운명을 위협하고 있다. 20세기 말 선진국들은 발 빠르게 변화를 선도하며 제4차 산업혁명의 꽃을 피우고 결실을 거두고 있다.

그러나 한국은 창원기계산단의 수출이 2008년을 고비로 하락하고 있고, 조선 자동차 석유화학의 울산공단 수출도 2011년을 정점으로 하락하고 구미전자산단도 2015년을 정점으로 하락하고 있다. 20세기 한강의 기적을 이끈 성장 동력이 힘을 잃고 추락하고 있는데 미래 신성장 동력은 보이지 않는다.

“인재가 미래 성장 동력이 되는 시대, 조직문화가 관건이다.” 2003년 노무현 대통령은 `10대 성장 동력`을 선정하고 폴 로머, 존 나이스빗 등 미래학자들을 청와대로 초청해 성장 동력에 대한 조언을 부탁했다. 이들은 이구동성으로 “`What` 중심의 성장 동력 시대는 지나갔다. 미래 성장동력은 인재”라고 말했다.

창의적 인재를 육성하려면 창의가 살아나고 조직원 간 지적 충돌로 융합창조력이 살아날 수 있는 행복한 조직문화가 필수조건이 된다. “관리의 삼성으로 안 된다. 창의의 삼성으로 변하자.” 21세기 메가 트렌드를 가장 먼저 깨닫고 1993년 6월 삼성 신경영을 선포하고 목숨을 건 조직문화 혁신 대장정을 시작해 오늘의 글로벌 기업 삼성전자를 이룬 이건희 회장의 말이다.

`변화를 선도하는 4%의 미래 인재가 조직 운명을 바꾼다.` 2010년 행복나눔125 정신운동을 시작해 10년, 수많은 조직에 전파하며 깨달은 것이다. 예를 들어 100명에게 감사교육을 하면 20명 정도가 실천하기 시작하고, 끝까지 지속해 변화를 체험하며 불씨로 태어나는 것은 4% 정도인데 이들 4%의 불씨들이 조직을 변화시킨다는 것이다. 80대20 법칙이 두 번 작용하는 셈이다.

2006년 매경 국민보고대회에서 한국이 선진국이 되려면 A급 인재 4%(80만명)가 필요한데 2%밖에 없으니 2015년까지 2%(40만명)를 양성해야 한다는 제안이 있었다. 그러나 지금까지 어떤 대책이 추진되고 있는지 알려진 바가 없다. 늦었지만 하루라도 빨리 인적자원개발 전문가와 리더들이 머리를 모아 대책을 세워야 할 가장 중요한 일이라 생각한다.

`미래 인재상은 工(공)자형 인재다.` 20세기에는 T자형 인재가 강조됐다. 융합과 시너지 창출을 위해 폭넓은 이해력을 가진 제너럴리스트로서의 역량과 깊이 있는 스페셜리스트로서의 역량을 겸비한 인재가 T자형 인재다. 21세기 창조시대에는 T자형으로는 부족하다.

대학 재학생 270만명의 4%는 10만명이다. 율곡 선생의 10만 양병설을 소홀히 해 임진왜란 치욕을 겪은 역사를 되풀이하지 않는 길이고 제4차 산업혁명 시대 또 하나의 기적을 이루는 길이라 생각한다.

[손욱 참행복나눔운동 공동대표·前 농심 회장]